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Comunicado 17. Estabilidad laboral en prestación de servicios, retiro de las cesantías, fuero de salud
Publicado por Secretaria.general el 26/2/2025 (531 lecturas)
1. Estabilidad laboral en contrato de prestación de servicios.
La estabilidad laboral reforzada opera, no solo en los contratos laborales, sino también en contratos de prestación de servicios y de aprendizaje. La Corte Constitucional de Colombia ha indicado que esta garantía de permanencia aplica contra despidos discriminatorios en materia laboral y para quienes bajo la figura de contratantes, deciden no renovar contratos de prestación de servicios o de aprendizaje frente a personas en estado de debilidad manifiesta, por afectación de sus condiciones de salud física o psicológica, que impida el normal desempeño de sus actividades.
En los casos de contratos de prestación de servicios se ordenará la renovación del mismo y el reconocimiento de los honorarios dejados de percibir.
Para todos los casos, la condición de debilidad manifiesta debe ser conocida por el contratante, antes de la terminación del mismo y no existe justificación para la desvinculación o no prórroga del contrato.
2. Retiro de cesantías.
A más tardar el 14 de febrero de cada año, el empleador debe consignar las cesantías causadas en el año anterior al fondo seleccionado por el trabajador. Si no lo hace, deberá pagar un día de salario por cada día de mora.
Las cesantías son una prestación social que tiene todo trabajador con contrato laboral o quien podrá reclamar posteriormente quien haya sido vinculado por servicios, pero que pueda demostrarse que realmente fue una relación de trabajo, deduciéndose la existencia real de un contrato de trabajo.
Las cesantías pueden ser utilizadas para adquisición, construcción o remodelación de vivienda, educación en cualquiera de los niveles, incluyendo la educación para el trabajo y el desarrollo humano, pago de deudas hipotecarias o pago del impuesto predial, entre otros.
Vale decir que las empresas deben ser diligentes en la constatación real de requisitos y que éstos sean entregados en debida forma.
Por ejemplo, suele suceder:
- Adquisición de vivienda con una compraventa: podrá considerarse solo en la primera vez, y el empleador podrá exigir la prueba final de la adquisición. Al año siguiente no podrá solicitar nuevamente las cesantías con la misma compraventa.
- Adquisición o mejoras de vivienda de un bien que no es propio, pero que lo considera propio: puede suceder que soliciten las cesantías mostrando el título de la vivienda del compañero o compañera permanente, pero que no aparece con la titularidad del trabajador. No procede tal reclamación de cesantías, bajo el supuesto de un patrimonio conformado en la sociedad conyugal o la unión marital de hecho.
- Reclamación en un bien que se encuentra en sucesión y el trabajador presume que tiene un derecho en la misma: tampoco procede, pues debe tener la titularidad con la hijuela de adjudicación del derecho.
- Reclamación de las cesantías en un bien de uno de los hijos, pero que sirve como casa de habitación del trabajador: tampoco procede por no tener titularidad sobre el mismo.
El empleador podrá exigir condiciones que le den la certeza sobre la destinación cierta de las cesantías cuando se trate también de remodelaciones del mismo y aún la posibilidad de verificar la realización efectiva de las obras.
Si el trabajador falsifica documentos para el retiro de las cesantías, podrá acarrear las siguientes consecuencias:
1. Despido con justa causa (artículo 62 C.S.T).
2. Investigaciones penales por el delito en falsedad del documento.
Quienes ya tengan las cesantías en el fondo y deseen retirarlas, el trabajador debe hacer la solicitud ante el mismo, con la carta de autorización del Departamento de Relaciones Laborales y siempre que esté dentro de las causales de ley, incluyendo la terminación del contrato de trabajo.
3. Fuero de salud en la protección laboral
El fuero de salud es una protección especial para trabajadores con alguna afectación de la misma y que permite que éstos puedan continuar vinculados y no ser despedidos sin justa causa.
Este fuero de salud se aplica para quienes estén afectados en su productividad y desempeño generada por su condición específica de salud, que no implica necesariamente que sea perceptible o notoria, pero si conocida por el empleador por cualquier medio, por parte del trabajador.
El fuero de salud, se orienta para personas con discapacidades, enfermedades crónicas degenerativas o terminales, debilidad manifiesta asociada a problemas de salud, personas en períodos de incapacidad, personas con órdenes de reubicación o recomendación de la EPS o la ARL, personas que se encuentran en una disminución evidente y progresiva de carácter físico o sensorial, en vigencia de una relación de trabajo o a un por prestación de servicios o contrato de aprendizaje.
En sentencia SU-061 de 2023, la Corte Constitucional de Colombia ha indicado que el fuero de salud entrega 4 garantías: prohibición general del despido discriminatorio, el derecho de permanecer en el empleo, la obligación del empleador de solicitar autorización al inspector del trabajo para desvincular al trabajador y la presunción del despido discriminatorio.
En ningún caso, la protección del trabajador se dará exigiendo que exista una evaluación de las juntas de calificación de invalidez que certifiquen el porcentaje de pérdida de la capacidad laboral.
Pueden haber situaciones de salud que afecten el normal desempeño laboral, como: estar en una incapacidad médica durante los días anteriores al despido, recomendaciones médicas de la EPS o la ARL, incapacidad médica al momento de la terminación del contrato laboral, diagnóstico clínico de la enfermedad crónica y consecuente tratamiento médico, enfermedad profesional o accidente de trabajo con recurrentes incapacidades médicas y tratamiento al momento de la terminación del contrato, quebrantos de salud física y mental.
El conocimiento del empleador puede darse porque el trabajador da a conocer su situación de salud, de manera expresa y por cualquier medio o las condiciones de enfermedad presentan síntomas de manera notoria, evidente y visible o el empleador lo conozca al tramitar incapacidades médicas del empleado o aún que el empleador contrate a la persona con conocimiento cierto de que tiene una enfermedad diagnosticada o es evidente y notoria su discapacidad al momento de la vinculación.
Hay también antecedentes en las sentencias T-1041 de 2001, T-519 de 2003, T-141 de 2016, SU-049 de 2017, SU-380 de 2021, SU-087 de 2022, y otros avances jurisprudenciales que ha desarrollado la Corte Suprema de Justicia como las sentencias 25130 de 2006, 31500 de 2008, 31791 de 2008, 35606 de 2009, 36115 de 2010, SL1451-2018, SL3520-2018, entre otros.
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