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Comunicado 120. Se incrementan los fueros para estabilidad laboral reforzada. Son 8. Aspectos problematicos
Publicado por Secretaria.general el 9/12/2024 (7 lecturas)
Con la entrada en vigencia de la ley 2385 del 20 de junio de 2024, que adopta "medidas de prevención y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior", quedan establecidos 8 fueros de estabilidad laboral reforzada en Colombia.
La estabilidad laboral reforzada es una garantía que tienen los trabajadores para permanecer en sus empleos, que no sean despedidos a pesar de las causales objetivas establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo y que implicarán de los empleadores un análisis detallado y previo de la situación de cada trabajador, en relación con su situación de salud, embarazo, licencia de maternidad, licencia de paternidad, condición de prepensionado, padres o madres cabeza de familia, estar en curso en una queja de acoso laboral, violencia de género y acoso sexual.
El fuero de estabilidad laboral reforzada, presenta algunos aspectos problemáticos para los empleadores, los cuales son descritos en la sentencia T-141/24 y que implican procedimientos claros, transparentes, evaluaciones de desempeño sistemáticas, coherentes y veraces, necesidades del servicio dentro de la empresa, compilación probatoria y otros que deben ser considerados y que den toda claridad al juez de que el despido de un trabajador o la no renovación de su contrato obedecieron "únicamente a razones objetivas y diferentes a sesgos discriminatorios".
Se deben tener las siguientes claridades:
1. La estabilidad laboral reforzada opera para todo tipo de contratos y no solo para los indefinidos, también para labor u obra determinada, definidos, e incluso para contratos de prestación de servicios, en los cuales realmente se dé una relación laboral.
2. La acción de tutela es procedente cuando se vean perjuicios irremediables como un mecanismo de protección eficaz y adecuada a derechos fundamentales.
3. Opera para despidos de contratos laborales en ejecución o cuando la no renovación de contratos pueda inferirse por una acción retaliatoria o discriminatoria de los empleadores.
4. El proceso laboral pierde eficacia como mecanismo principal, pues podría resultar injusto y desproporcionado para quienes tienen en riesgo derechos fundamentales como la salud y su misma manutención.
5. Los empleadores no son omnímodos en la forma como terminan los contratos, bajo el pretexto del cumplimiento estricto de la ley, pues ésta debe estar en congruencia con los derechos fundamentales y, en todo caso, debe tener una justificación objetiva, razonable y proporcionada.
6. Es posible la concurrencia de fueros de estabilidad laboral reforzada: por salud, acoso laboral, violencia de género y acoso sexual, prepensionado, entre otros. No se requiere que confluyan todas para la estabilidad laboral reforzada, sino que basta con que sea una.
7. En todo caso, para la terminación del contrato o no renovación, deberá mediar siempre la autorización del Ministerio del Trabajo, so pena de la ineficacia del despido o decisión de no continuidad.
8. La persona con estabilidad laboral reforzada, goza de las mismas prerrogativas contractuales, por lo que no puede ser desmejorada en la forma de vinculación y remuneración, pues realizarlo constituye una forma objetiva de discriminación.
9. Los comités de convivencia laboral deben ser acuciosos para la recepción de quejas en la materia, y actuar diligentemente para identificar hechos de esta naturaleza que pueden generar estabilidad laboral para el denunciante.
10. En sentencias T-829 de 2008, T-226 de 2012, T-547 de 2013 y T-589 de 2017, la Corte Constitucional reivindica que aún cuando el contrato haya vencido y no se renueve el mismo, se deben contar siempre con las autorizaciones del Ministerio del Trabajo, cuando el trabajador sea el titular de fueros de estabilidad laboral reforzada. La terminación por expiración del plazo pactado es ineficaz.
11. Es problemático para los empleadores, cuando las evaluaciones del trabajador despedido no coinciden con la decisión unilateral de finalización del contrato y tampoco con la necesidad de continuidad del servicio, pues si no hay correlación y coherencia podrá inferir que la terminación o no renovación del contrato "se funda en motivos claramente discriminatorios".
12. No puede haber contradicción entre las evaluaciones integrales del empleado, la necesidad de la continuidad del servicio, las situaciones particulares del fuero de estabilidad laboral reforzada "la falta de una argumentación suficiente por parte de la entidad demandada para justificar la falta de renovación de un contrato o terminación" y la decisión de terminar o no renovar un contrato, lo cual a juicio de la Corte podrá ser interpretado como "indicios sospechosos no justificados" y permitirá activar la presunción de discriminación en el despido.
13. Las empresas deben ser absolutamente coherentes, estructuradas, claras y transparentes en la contratación y desvinculación laboral, sopesando la ley y los derechos constitucionales.
A continuación describiremos brevemente cómo está la estabilidad laboral reforzada hoy en Colombia.
1. Nueva consideración. Fuero por acoso sexual en el ámbito laboral y violencia de género.
Establece esta protección en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior, para garantizar una vida libre de discriminación y de violencias.
Garantiza estabilidad laboral reforzada por 6 meses, para el denunciante de acoso sexual, lo cual se extiende también a testigos de estos hechos.
También se considera la "violencia segundo orden o violencia de género aislante", la cual es ejercida en contra de las personas que apoyan a las víctimas de violencia contra las mujeres en el campo laboral, que por retaliación podría implicar a éstas desvinculación laboral o desmejora laboral, al punto que también se ha denominado "discriminación de segundo orden" y con el único fin de mantener aislada a la víctima, constituyendo una nueva forma de violencia, al no permitir que las víctimas cuenten con el apoyo de su entorno. Esto fue protegido también en la sentencia T-239 de 2018.
En otras palabras, hay una extensión de la estabilidad laboral reforzada para los empleados que apoyen a víctimas de violencia contra las mujeres.
2. Frente a problemas de salud.
Consagrado en la ley 361 de 1997 y jurisprudencia de la Corte Constitucional.
Esta garantiza la estabilidad laboral reforzada para trabajadores con alguna discapacidad, enfermedad o condición de salud que límite su capacidad laboral o situación de debilidad manifiesta. Se requiere que el trabajador tenga una condición de salud que impida o dificulte el normal desempeño de sus labores, que la situación de salud haya sido dada a conocer al empleador y que la desvinculación laboral
La duración de la estabilidad es definida en el tiempo en razón de la enfermedad, que no requiere que sea denominada como catastrófica, aunque sí pueden ser aquellas que requieren seguimiento y tratamiento médico permanente. Se levantará el fuero por superación de la enfermedad, lo cual, según la naturaleza de la misma, puede que nunca sea superable y afecte permanentemente la salud del trabajador.
3. Frente a los padres y madres cabeza de familia.
Hay pronunciamientos jurisprudenciales y conceptos del Ministerio del Trabajo que en términos generales exigen los siguientes requisitos:
- Que el padre o madre tenga a cargo la responsabilidad de hijos menores o de otras personas incapacitadas para trabajar.
- Que esta responsabilidad sea de carácter permanente.
- Que la responsabilidad asumida no devenga sólo del abandono del hogar por parte de la pareja, sino que ésta última, tenga algún motivo justificante para no ser responsable como la incapacidad física, sensorial o mental para atender los deberes del hogar.
- Que la responsabilidad asumida sea también por muerte de su compañero o compañera permanente.
- Que su ingreso económico laboral sea el único para la manutención de su grupo familiar.
Vale decir, que este fuero se extiende también a aquellos que no tienen hijos biológicos o adoptivos, en cuanto deben asumir la responsabilidad también de cuidado, frente a padres o personas muy allegadas que se constituyen en el núcleo y soporte exclusivo de su hogar.
4. Frente a las mujeres en embarazo y en período de lactancia.
Hay pronunciamientos jurisprudenciales y conceptos del Ministerio del Trabajo que en términos generales exigen los siguientes requisitos:
- Que el padre o madre tenga a cargo la responsabilidad de hijos menores o de otras personas incapacitadas para trabajar.
- Que esta responsabilidad sea de carácter permanente.
- Que la responsabilidad asumida no devenga sólo del abandono del hogar por parte de la pareja, sino que ésta última, tenga algún motivo justificante para no ser responsable como la incapacidad física, sensorial o mental para atender los deberes del hogar.
- Que la responsabilidad asumida sea también por muerte de su compañero o compañera permanente.
- Que su ingreso económico laboral sea el único para la manutención de su grupo familiar.
Vale decir, que este fuero se extiende también a aquellos que no tienen hijos biológicos o adoptivos, en cuanto deben asumir la responsabilidad también de cuidado, frente a padres o personas muy allegadas que se constituyen en el núcleo y soporte exclusivo de su hogar.
4. Frente a las mujeres en embarazo y en período de lactancia.
Consagrado en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y desarrollado por la jurisprudencia de la Corte Constitucional.
- Se configura este derecho para proteger a la mujer en estado de embarazo y de lactancia, siempre que haya sido conocido previamente por el empleador.
- El período de lactancia implica las 18 semanas de licencia de maternidad y hasta completar los 6 meses posteriores al parto.
- Correlativamente, durante el periodo de lactancia, la trabajadora podrá ausentarse 1 hora diaria con tal propósito y se extenderá hasta los 9 meses cumplidos del recién nacido.
- La Corte Constitucional en sentencia unificada SU-075 de 2018, estipuló las condiciones de protección de la mujer en estado de embarazo, siempre que el empleador haya tenido conocimiento previo del mismo, lo cual no exige que sea mediante comunicación escrita, inclusive, destacando si fue un hecho notorio.
- Aplica también para contratos a término fijo, so pena de ineficacia y reintegro.
5. Estabilidad laboral reforzada por el fuero de paternidad.
- Se configura este derecho para proteger a la mujer en estado de embarazo y de lactancia, siempre que haya sido conocido previamente por el empleador.
- El período de lactancia implica las 18 semanas de licencia de maternidad y hasta completar los 6 meses posteriores al parto.
- Correlativamente, durante el periodo de lactancia, la trabajadora podrá ausentarse 1 hora diaria con tal propósito y se extenderá hasta los 9 meses cumplidos del recién nacido.
- La Corte Constitucional en sentencia unificada SU-075 de 2018, estipuló las condiciones de protección de la mujer en estado de embarazo, siempre que el empleador haya tenido conocimiento previo del mismo, lo cual no exige que sea mediante comunicación escrita, inclusive, destacando si fue un hecho notorio.
- Aplica también para contratos a término fijo, so pena de ineficacia y reintegro.
5. Estabilidad laboral reforzada por el fuero de paternidad.
Consagrado en la ley 2141 de 2021, en los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo.
Garantiza la permanencia en el empleo de los trabajadores cuya cónyuge o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto, siempre y cuando ésta carezca de empleo. Está ratificado en las sentencias T-079 de 2024 y C-005 de 2017, considerando que la estabilidad por paternidad o maternidad debe ser equiparable.
Esto implicará del trabajador que realice la notificación al empleador sobre el estado de embarazo de su cónyuge, pareja o compañera permanente y declarando que ésta no tiene un empleo formal.
6. Estabilidad frente a los prepensionados:
Esta estabilidad laboral reforzada opera para las mujeres que tengan más de 54 años y los hombres que tengan más de 59 años y que se encuentren a menos de 3 años de alcanzar los requisitos para su pensión de vejez, (sentencias T-357 de 2016 y T-055 de 2020).
Esta estabilidad laboral reforzada opera para las mujeres que tengan más de 54 años y los hombres que tengan más de 59 años y que se encuentren a menos de 3 años de alcanzar los requisitos para su pensión de vejez, (sentencias T-357 de 2016 y T-055 de 2020).
El trabajador podrá permanecer en el puesto de trabajo sin desmejora contractual ni salarial para no afectar su ingreso base de cotización.
En caso de ser retirado del trabajo, el prepensionado debe ver afectado su mínimo vital para ser cobijado por el fuero de estabilidad laboral reforzada. Esto fue ratificado en las sentencias T-693 de 2015, T-055 de 2020 y con las reglas establecidas en ésta última.
7. Frente al acoso laboral.
7. Frente al acoso laboral.
Consagrado en el artículo 11 de la ley 10 de 2006 y demás jurisprudencia de la Corte Constitucional.
La ley de acoso laboral, 1010 de 2006, indica que el denunciante tendrá derecho a la protección de estabilidad laboral reforzada, por 6 meses, solo cuando la autoridad administrativa, judicial o de control, verifique los hechos.
El artículo 11, numeral 1, establece que la terminación unilateral del contrato de trabajo carecerá de efecto cuando se profiera dentro de los 6 meses siguientes a la petición o queja. Exige una condición: que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
Quiere decir lo anterior, que el Comité de Convivencia Laboral, está obligado a verificar la ocurrencia de los hechos y si efectivamente éstos sucedieron se daría la condición, sin perjuicio de que se pueda colocar también ante autoridad administrativa y judicial.
8. Frente al fuero sindical. Consagrado en el artículo 405 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo y desarrollado por la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional.
Se aplica para las personas que tengan la calidad de fundadores de un sindicato, miembros de las juntas directivas, en los términos establecidos en la ley.
La ley de acoso laboral, 1010 de 2006, indica que el denunciante tendrá derecho a la protección de estabilidad laboral reforzada, por 6 meses, solo cuando la autoridad administrativa, judicial o de control, verifique los hechos.
El artículo 11, numeral 1, establece que la terminación unilateral del contrato de trabajo carecerá de efecto cuando se profiera dentro de los 6 meses siguientes a la petición o queja. Exige una condición: que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
Quiere decir lo anterior, que el Comité de Convivencia Laboral, está obligado a verificar la ocurrencia de los hechos y si efectivamente éstos sucedieron se daría la condición, sin perjuicio de que se pueda colocar también ante autoridad administrativa y judicial.
8. Frente al fuero sindical. Consagrado en el artículo 405 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo y desarrollado por la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional.
Se aplica para las personas que tengan la calidad de fundadores de un sindicato, miembros de las juntas directivas, en los términos establecidos en la ley.
Así, en términos generales, se comprenden las 8 situaciones de estabilidad laboral reforzada vigentes en Colombia.
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