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Comunicado 150. Algunas claridades jurídicas sobre la estabilidad laboral reforzada
Publicado por Secretaria.general el 24/10/2023 (598 lecturas)
La nueva reforma laboral presenta expresamente la consideración de algunas situaciones de estabilidad laboral reforzada, lo cual ha tenido un desarrollo legal y jurisprudencial durante los últimos años.
La estabilidad laboral reforzada ampara al trabajador para poder permanecer en su empleo y que éste no sea despedido, ante una posible discriminación por su condición física, situación de salud, estado de embarazo, entre otras, pero también se han incorporado las que corresponden a los prepensionados, padres o madres cabeza de familia, acoso laboral o quienes tengan fuero sindical.
1. Frente a problemas de salud:
Recientemente la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL 1152 del 10 de mayo de 2023, modificó los criterios para el acceso de los trabajadores a la estabilidad laboral reforzada, adaptando una perspectiva de discapacidad, desde los derechos humanos.
Anteriormente, exigía que tuviera una pérdida de la capacidad laboral, igual o superior al 15%, que el empleador conociera su estado de salud y que en la terminación del contrato, hubiera tenido como razón la discapacidad del trabajador.
Con la sentencia SL 1152 del 10 de mayo de 2023, se establecieron nuevos requisitos, a saber:
- Que el trabajador tenga deficiencia física, mental, intelectual, o sensorial a mediano y largo plazo.
- Que exista una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que al interactuar con el entorno laboral, le impida ejercer su labor, en condiciones de igualdad con los demás.
- Un nexo causal entre la deficiencia y la barrera del entorno laboral, lo cual implica contrastación e interacción entre esos dos factores.
- Que al momento del despido, el empleador conozca de la deficiencia del trabajador y las barreras del entorno laboral o sea notorio.
Conclusión: este cambio jurisprudencial no protege ya a los trabajadores por enfermedades o dolencias temporales o transitorias, que no implican limitaciones de mediano o largo plazo. Convirtió más difícil este derecho para los trabajadores porque les compete a éstos demostrar no solo su deficiencia, sino también la incompatibilidad con el entorno laboral y las barreras que lo colocan en situación de desigualdad frente a los otros.
No obstante, quienes tengan enfermedades crónicas o dolencias físicas, deberán tener las condiciones laborales para que el trabajador pueda desempeñar sus actividades bajo recomendaciones médicas, asistir a tratamientos, pausas activas, entre otras, sin que el empleador lo considere como una carga.
Por otro lado, también está la jurisprudencia de la Corte Constitucional, en sentencia T-094 de 2023, en las cuales ratificó 3 condiciones: que el trabajador tenga una condición de salud que lo impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador previamente y que no exista una justificación suficiente para la desvinculación bajo la presunción de "despido discriminatorio".
En cada caso, serán los jueces, de tutela y de la justicia ordinaria laboral los que decidirán al respecto.
2. Frente a los padres y madres cabeza de familia.
Hay pronunciamientos jurisprudenciales y conceptos del Ministerio del Trabajo que en términos generales exigen los siguientes requisitos:
- Que el padre o madre tenga a cargo la responsabilidad de hijos menores o de otras personas incapacitadas para trabajar.
- Que esta responsabilidad sea de carácter permanente.
- Que la responsabilidad asumida no devenga sólo del abandono del hogar por parte de la pareja, sino que ésta última, tenga algún motivo justificante para no ser responsable como la incapacidad física, sensorial o mental para atender los deberes del hogar.
- Que la responsabilidad asumida sea también por muerte de su compañero o compañera permanente.
- Que su ingreso económico laboral sea el único para la manutención de su grupo familiar.
Vale decir, que este fuero se extiende también a aquellos que no tienen hijos biológicos o adoptivos, en cuanto deben asumir la responsabilidad también de cuidado, frente a padres o personas muy allegadas que se constituyen en el núcleo y soporte exclusivo de su hogar.
3. Frente a las mujeres en embarazo y en período de lactancia.
- Se configura este derecho para proteger a la mujer en estado de embarazo y de lactancia, siempre que haya sido conocido previamente por el empleador.
El período de lactancia implica las 18 semanas de licencia de maternidad y hasta completar los 6 meses posteriores al parto.
- Correlativamente, durante el periodo de lactancia, la trabajadora podrá ausentarse 1 hora diaria con tal propósito y se extenderá hasta los 9 meses cumplidos del recién nacido.
- La Corte Constitucional en sentencia unificada SU-075 de 2018, estipuló las condiciones de protección de la mujer en estado de embarazo, siempre que el empleador haya tenido conocimiento previo del mismo, lo cual no exige que sea mediante comunicación escrita, inclusive, destacando si fue un hecho notorio.
- Aplica también para contratos a término fijo, so pena de ineficacia y reintegro.
4. Estabilidad frente a los prepensionados:
- Esta estabilidad laboral reforzada opera para las mujeres que tengan más de 54 años y los hombres que tengan más de 59 años y que se encuentren a menos de 3 años de alcanzar los requisitos para su pensión de vejez, (T-357 de 2016 y T-055 de 2020).
- Vale decir que en pronunciamiento unificado, la Corte ha indicado que procede este derecho para la persona que se encuentre a 3 años o menos de cumplir la edad y semanas cotizadas o la persona que está a 3 años o menos de completar las semanas pero ya cuenta con la edad.
- De acuerdo con esto, no procede el fuero a quien teniendo el número mínimo de semanas de cotización, le falta la edad. Tampoco procede a quién esté a 3 años o menos de cumplir la edad, pero le falten más de 3 años para cumplir las semanas, (sentencias SU-003 de 2018 y T-055 de 2020).
Finalmente entonces, también tendrán este derecho quienes teniendo las semanas requeridas estén a 3 años de la edad exigida o teniendo la edad requerida estén a 3 años de ajustar las semanas exigidas o quienes de manera concomitante, estén a 3 años de cumplir semanas y edad requerida.
5. Frente al acoso laboral:
La ley de acoso laboral, 1010 de 2006, indica que el denunciante tendrá derecho a la protección de estabilidad laboral reforzada, por 6 meses, solo cuando la autoridad administrativa, judicial o de control, verifique los hechos.
El artículo 11, numeral 1, establece que la terminación unilateral del contrato de trabajo carecerá de efecto cuando se profiera dentro de los 6 meses siguientes a la petición o queja. Exige una condición: que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
Quiere decir lo anterior, que el Comité de Convivencia Laboral, está obligado a verificar la ocurrencia de los hechos y si efectivamente éstos sucedieron se daría la condición, sin perjuicio de que se pueda colocar también ante autoridad administrativa y judicial.
6. Frente al fuero sindical.
Se aplica para las personas que tengan la calidad de fundadores de un sindicato, miembros de las juntas directivas, en los términos establecidos en la ley.
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