Se debe indicar que en Colombia no existe ley ni que permita ni que prohíba dar órdenes haciendo uso de las tecnologías por lo que podría indicarse que existe una “anomia”.  No obstante, hay pronunciamientos de las altas cortes e inferencias que se hacen desde la normatividad vigente.

 

“Asignar tareas por responsabilidades por fuera de la jornada laboral, debe considerarse como trabajo adicional, independientemente de la forma en que se envían dichas órdenes”.  El simple sometimiento de la persona para estar disponible y atenta al momento en que el jefe lo requiera podría considerarse como trabajo suplementario, con el correspondiente recargo de horas extras.  Para ello, quien se considere víctima de ciberacoso laboral, deberá demostrar en sus pruebas autenticidad, claridad y legalidad, la cual deberá ser lícita en su recaudo, sin vulnerar el derecho a la intimidad.

 

El trabajador puede informar a su empleador o jefe inmediato, si acepta o no que le remitan información a su Whats App y correo electrónico privado, si desea estar disponible.  Si es correo institucional, será el medio de comunicación y enlace institucional entre empleador y trabajador, con respeto de las políticas de confidencialidad y el uso responsable que debe hacerse a tal información. No decir nada, no quiere decir que lo acepta, pues la aceptación debe ser expresa.

 

Respecto de los Whats App grupales, conformados con fines laborales, pueden ser usados, incluso, con fines disciplinarios.  En todo caso se deberá diferenciar lo laboral con lo personal, pues esto último está revestido de protección, en razón del derecho a la intimidad.

Ningún empleado está obligado a atender órdenes que se remitan por Whats App, correos electrónicos privados, institucionales u otras tecnologías, por fuera de la jornada laboral, salvo que sea empleado de Dirección, confianza o manejo (que no está sometido a la jornada máxima legal:  directivos, académicos o administrativos) o que autorice expresamente al empleador para este propósito.

 

Hoy en día, se indica que ya se pueden presentar renuncias, incluso por plataformas tecnológicas, con igual efecto que documentos escritos.

 

Al autorizar expresamente, en el contrato, que desea recibir mensajes del empleador por Whats App o su e-mail privado deberá atenderlo.  No obstante, si estos son remitidos los fines de semana en horario nocturno o en tiempos de descanso y llegaren a afectar la tranquilidad del trabajador, podrá ser considerado como acoso laboral (ciberacoso laboral).

 

En un proceso de ciberacoso laboral, se recomienda a los trabajadores:

 

1.    Guardar de manera técnica los mensajes.  Pueden ayudarse de la aplicación (evlab)

2.    Acudir al Comité de Convivencia Laboral y poner en aviso tal conducta por hostigamiento y merma de la capacidad laboral

3.    Acudir ante la jurisdicción labora, lo cual se puede hacer concomitantemente con la queja interna al Comité de Convivencia Laboral

Los empleadores también podrán generar cláusulas de confidencialidad, para que este pueda acceder a la información de los trabajadores, que esté en estrecha relación o conexidad con la función laboral.

Si el empleador en chats colectivos, creados con fines laborales, con la aceptación expresa del empleado, es destinatario de injuria o calumnia y la información se obtiene de manera lícita, las normas autorizan la sanción disciplinaria o aun el despido, en cuanto esté tipificado como causal.

No contestar mensajes por fuera del horario laboral, no generará llamados de atención, pues no podrán pedirse tareas o actividades en estos espacios, reiterando el ciberacoso laboral generado por “estrés de desconexión digital”, toda vez que el trabajador es libre de conectarse o no digitalmente y atender los llamados respectivos a quien considere pertinente.

La Corte Suprema, en sentencia de Casación Laboral 55842017 de abril 05  de 2017, indicó que se debe pagar la disponibilidad laboral, aun por fuera de la jornada laboral, cuando ésta, además de implicar una actitud de vigilancia, conlleva realizar acciones o tareas que no permiten al trabajador disfrutar de sus momentos de descanso.

 

Esperamos que estas reflexiones ayuden a prevenir posibles situaciones que se presenten en la Institución frente al uso de las nuevas tecnologías, en relación con mandatos, tareas, órdenes u otras requisiciones que se hagan, haciendo uso del WhatsApp, correos electrónicos privados, otros dentro de la jornada laboral o fuera de la misma, con o sin autorización expresa del trabajador.

 

Ver Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación laboral, Sentencia SL 55842017 de abril 05 de 2017.  Corte Constitucional Sentencia T-203/00